随着我国社会主义市场经济的逐步建立和发展，企业经营者队伍的成长与发展受到了社会越来越多的关注。加入WTO后更广泛、更激烈的市场竞争对企业的发展和企业家队伍建设提出了更高的要求。为了了解和分析企业经营者成长状况和发展环境，促进企业经营者队伍的健康成长，近期省企业调查队开展一次专项调查。这次调查以企业法人代表为调查对象,调查共发放调查问卷260份,回收有效问卷235份,回收率90%。
调查结果表明：我省企业经营者队伍发生了可喜的变化，经营者队伍整体素质不断提高，结构进一步优化，大多数企业经营者认为有利于企业家队伍成长和发展的环境已初步形成。
一、 企业经营者素质状况
1 、经营者年龄进一步年轻化。
调查显示,我省企业经营者队伍主要集中在36-55岁年龄段,年龄逐渐趋于年轻化。其中46-55岁年龄段的人数最多,比重为52.6%；其次是36-45岁,比重为34.6%,两个年龄段比重之和为87.2%；56岁以上和35岁以下各占10.7%和2.1%。与2000年调查结果相比，36-55岁的企业经营者所占比重增加了8个百分点，而56岁以上的却减少了4.5个百分点。按企业规模划分，大型企业经营者年龄在45岁以下的占40%，中小企业企业这一比重分别为35.6%和37.5%。在各类型企业中，47%的私营企业经营者年龄在45岁以下，其次是有限责任公司和股份有限公司，分别为46.2%和40.4%，国有企业为32.1%，集体企业和外商投资企业所占比重最低。
2 、学历水平明显提高。
调查表明，在企业经营者队伍中，具有大专以上学历的占91.1%，其中大学学历占44%，研究生及以上学历占21.3%，大专以下占8.9%。高学历的比重与2000年相比有明显提高，其中大学本科提高9.2点，研究生提高11.5 点，表明我省企业经营者队伍已进入较高学历结构。从不同年龄段看，在人数较多的36-45岁和46-55的年龄段，大学学历的比重分别占28%和58.5%，研究生的比重分别为62%和32%。表明在36-45岁年龄段，研究生的比重高，而在46-55的年龄段，大学本科比重高。在56岁以上的企业经营者中，大学本科以上的占72%，35岁以下的研究生比重较大，为40%。
3 、知识结构趋于专业化。
在企业经营者队伍中学管理的人数最多，占42.2%;其次是财经专业，占14.5%，理工农医占13.5%，工商管理（MBA）占10.4%。与2000年调查结果相比,我省企业经营者队伍的知识结构向专业化方向。从不同年龄段看，经营者在36-45岁和46-55岁年龄段学管理专业比重最大，分别为30%和58、8%，财经和理工农医专业的次之。35岁以下和56岁以上年龄段学文史和理工农医专业的比重较大，管理次之。另外46岁以上年龄段企业经营者学习管理专业、财经专业和MBA的比重比46以下的所占比重要高。
表1： 调查对象基本情况对照表（%） 2000年 2004年 2000年 2004年 年龄 35以下 36-45 46-55 56以上 5.6 31.9 47.3 15.2 2.1 34.6 52.6 10.7 文化程度 大专以下 大专 大学 研究生及以上 15.3 40.1 34.8 9.8 8.9 25.8 44 21.3 现任职务 董事长 总经理 厂长 党委书记 其他 39.4 58.2 24.6 33.5 28 45.5 7.9 18.6 所学 专业 文史哲法律 财经 工商管理(MBA) 管理 理工 其他 6.8 7.7 7.9 37.4 31.4 8.8 3.09 14.5 10.4 42.2 13.5 16.4 二、经营者自我评价 提高企业家经营者的综合素质是造就企业家队伍的一个重要内容，本次调查了解了企业经营者对职业化技能的看法和对自己各方面技能的评价。
1 、管理能力增强，开拓能力较弱。
调查显示，企业经营者认为自己最强的能力依此是：决策能力（88.1%）、组织协调能力（46%）、创新能力（35.7%）、知人善任能力（31.5%）、市场营销能力（25.1%）、学习能力（17.9%）、公关能力（10.6%）、表达能力（8.1%）。与2000年的调查数据对比，可以发现近几年有一些可喜的变化趋势：创新能力和市场营销能力的比重有所提高，创新能力由第五位提高到第三位，学习能力由第八位提高到第六位。
认为自己最弱的能力依此是：公关能力（63%）、表达能力（46%）、市场营销能力（45.5%）、创新能力（36.6%）、知人善任能力（30.2%）、学习能力（21.7%）、组织协调能力（13.6%）、创新能力（4.7%）。值得注意的是，被企业经营者排在较弱能力前面的公关能力、表达能力和市场营销能力与企业的对外开拓和市场推广关系密切，而排在强项能力前面的决策能力、组织协调能力与企业的内部管理关系更密切，这反映了我省企业经营者能力结构的一些特征：内部管理能力强，对外开拓能力弱。因此在目前国际国内市场竞争加剧的环境下，企业经营者的对外开拓能力有待加强。
2 、个人事业比较成功。
大部分经营者认为自己经营企业是比较成功的，比重占82.3%，其中认为非常成功和不太成功的比重分别是5.2%和9.8%，只有极个别经营者认为自己经营企业是不成功的。而对于成功的原因，经营者认为“企业员工的支持”和“个人素质较高”、“领导班子的配合”是最主要的因素，三者所占比重分别是25.7%、25.4%和25.1%；而认为“国家政策好”和“赶上好的机遇”则分别占16.7%和7.2%。
3 、有长远奋斗目标。
调查显示，经营者所在企业已制定发展规划的占95%，其中有长期规划的占50.9%、中期规划的占据36.4%，短期规划的占11.7%，只有5%的企业没有制定发展规划。调查还显示，企业经营者在任期内有资产保值增值目标的占92.3%，没有的占7.7%。其中大型企业经营者有资产保值增值目标的比重达93.3%，中型企业为90.7%，小型企业94.4%。
4 、追求创新精神。
本次还对询问了经营者对企业家精神的理解和他们在经营活动中投入精力最多的工作是什么，调查结果显示：认为“勇于创新”是企业家精神的最高体现，所占比重为59.4%、认为“追求利润最大化”占26.9%，而认为“勇于承担风险”和“乐于奉献”分别占9.1%和4.7%。调查结果还显示：我省企业经营者在经营活动中精力投入最多的工作是“强化企业内部管理”（26.7%）、“寻找新的发展机会”（25.5%）和“市场营销”（22.6%），三项工作占其全部工作的四分之三，而“协调与有关部门的联系”和“新建项目或技术改造项目”分别占12.9%和12.3%。
4、 经营业绩良好。
从产品地位看，有67.7%的被调查企业认为本企业产品质量在同行业中属于上等水平，认为中等水平的为28.1%，认为下等水平的占1.7%。从产品在市场中的地位看，企业经营者认为本企业的产品在市场上属于畅销的占48.1%，属于平销的占46.4%，属于滞销的占1.3%。从被调查企业的效益状况看，盈利企业占66.8%，亏损企业占32.3%，持平的占0.9%。
三、对经营者队伍成长环境及相关制度的评价
( 一 ) 对成长环境的评价
1 、对成长环境总体给予肯定，法制环境亟待加强。
调查显示，企业经营者对企业家成长环境所涉及的经济环境、法律环境、政策环境、社会环境等六个方面给予了肯定评价。调查表明，要促进企业家队伍的快速健康，各种环境因素还需要有较大改善，尤其是法制环境和市场环境建设亟待加强。
表2： 对企业经营者队伍成长环境的评价（%） 很有利 比较有利 一般 不太有利 很不有利 均值 百分制 市场环境 15．7 41．7 30．3 10．4 1．7 3.59 71.8 经济体制 8．1 38．3 40．9 9．1 2．9 3.38 67.6 政策环境 11．9 37．9 40．4 6．8 2．6 3.49 69.8 文化环境 8．5 35．7 49．8 4．7 0．85 3.45 69 社会环境 7．7 38．3 44．7 6．8 1．7 3.41 68.2 法律环境 8．9 35．3 47．2 5．5 2．6 3.41 68.2 2 、对自己政治地位、社会地位满意度高于经济地位。
本次调查了解企业经营者对自己的经济地位、社会地位和政治地位的满意度，调查结果显示，企业经营者对自身的政治地位、社会地位相对比较满意，满意率分别占79.1%和73.6%，而对自身经济地位满意率占61.3%。
3 、企业家队伍需要扩大，素质需要进一步提高。近 年来，我省企业家队伍在不断发展壮大，涌现了一些优秀的企业家，同时企业经营者也认识到，我省企业家队伍整体水平与社会发展的实际要求之间还存在差距，多数企业经营者目前的企业家队伍需要扩大，素质需要进一步提高。调查显示，目前企业家队伍数量充足和素质高的仅占10.6%和11.5%，而认为数量缺乏的占40.4%,认为素质一般的占80.4%,认为素质低的占8.1%。
( 二 ) 对选拔任用制度的评价
1 、企业经营者任命方式发生变化。
企业经营者选拔任用的市场化程度在增强，但与企业经营者的期望仍有较大差距。本次调查表明，上级主管部门任命获取现任职务的最多，占41.3%，其次为董事会任命，占38.3%,其他依此为组织选拔和市场选择相结合,占9.4%,职代会选举占8.5%。与2000年调查结果相比，上级主管部门任命比重有所减少，由55%下降到41.3%；董事会任命的比重由10.9%增加到38.3%。由此可见，尽管目前企业经营者的任命方式仍然以上级任命为主，但近年来由董事会任命和组织选拔和市场选择相结合的比重在不断上升。经营者任命方式的变化显示通过董事会任命经营者正逐步形成为主流形式,显示我省在经营者任命方式上向积极的方向发展。
但是调查结果还显示，现有的任命方式与企业经营者的期望仍有较大差距。企业经营者期望的任命方式依此是：“董事会”任命占33.6%，居第一位；“组织选拔和市场选择相结合”占28.1%，居第二位；“市场双向选择”占20%，居第三位；而职代会选举和上主管部门任命仅占11.1%和7.2%。可见，企业经营者普遍期望通过市场双向选择途径获得企业的经营权，而上级主管部门任命是企业经营者最不期望的。从不同分组来看，企业经营者获取职位的方式也有较大差别，通过组织任命方式获取职位者，大型企业（55.5%）明显多于中小企业（37.9%），国有企业（79%）大于非国有企业（21.4%）。同时，被调查者对“企业经营者选拔任用制度改革”的满意程度比较高，表示“很满意”和“比较满意”的分别占3%和54.3%，认为一般的31.3占%，认为不满意的占11.79%。
2 、企业经营者选拔任命条件。
有关企业经营着选拔和任命条件，调查显示，认为“经营能力”、“工作业绩”和“品德威望”是成为企业经营者最重要条件的比重较大，其中 “经营能力”被认为是企业经营者选拔的首要条件，占47.4%，比2000年的调查结果相比提高20.6个百分点，并由第二位条件上升为首要条件；接下来是“工作业绩”和“品德威望”，分别为31.6%和17.1%；而“专业知识”和“学历水平”所占比重不大。从不同类型企业看，各类企业都普遍认同“经营能力”是其任职的最重要的条件，认同程度排列依此是：有限责任公司、股份有限公司、集体企业、国有企业、外商投资企业和私营企业，其中私营企业更为看重“经营业绩”。除私营企业外的各类型企业的经营者将“经营业绩”视为第二位的选择。另外，各类企业的经营者都将“品德威望”排在第三位;而“专业知识”、“学历水平”、“人际关系”和资历等项条件被企业经营者选中的比重很低。由此可见，与企业经营活动密切相关的“经营能力”、“工作业绩”，是企业经营者普遍认同的任职的主要条件，专业知识的多少并不构成任职的障碍。
（三）对经营者激励机制的评价
在现代市场经济条件下，不论是在建立现代企业制度、完善法人治理结构方面，还是在企业人力资源管理方面，经营者的有效激励是一个突出的重要问题，这是由经营者在现代企业中所处的特殊地位和作用决定的。经营者激励不仅包括物质激励，还包括精神激励，如事业成就激励、声誉地位激励、权力激励等， 现阶段我省企业报酬激励呈现以下特点：
1 、年收入有较大提高。
调查数据显示，企业经营者个人年收入在2万元以下的占35.8%，在2-4万元的占27.7%，在4-6万元的占12.8%，在6-10万元的占12.8%，10万元以上的占11.1%。各类型企业中，企业年收入在6万元以上的比重排序分别为，外商及港澳台投资、股份有限公司、有限责任公司、国有企业、私营企业、集体企业。
表 3 ： 2003 年与 1998 年经营者收入对比情况（ % ） 1998年 2003年 2万元以下 48．1 35．8 2-4万元 25 27．7 4-6万元 10．7 12．8 6-10万元 8．5 12．8 10万元以上 7．7 11．1
2 、收入形式呈多样化格局。
调查结果显示，目前我省企业经营者收入形式采用“月薪”比重最大，占53.1%，第二为“月薪加奖金”，占39.6%，其他几种收入形式的比重依此是“年薪制”（22.6%）、“风险抵押承包”（10.8），而我省企业采取“股息加红利”、“期权股份”的收入形式所占比重较低，分别为9.8%和4.7%。尽管对经营者的物质激励强度大幅度增加，但近半数企业认为自己的收入水平偏低，并且企业经营者不满足于目前“月薪”和“月薪加奖金”的收入方式，期望采用现代企业的一些薪酬制度。“年薪制”是最受推崇的收入方式，选择比重占58.7%；其次是“月薪加奖金”(23.8%)；希望采用“股息加红利”、“期权股份” 等收入形式所占比重仍然很低，分别为3.5%和3.9%；而目前普遍采取的“月薪”收入形式所占比重仅为3.8%，这表明企业经营者的实际的收入形式与他们期望的收入形式之间差距较大。
3 、与业绩挂钩的高收入是最有效的激励因素。
建立有效的激励机制有利于充分调动企业经营者的积极性，发挥经营者在企业生存和发展中的特殊作用。调查结果显示，大多数企业经营者认为最有效的激励因素是“与业绩挂钩的高收入”，选择比重为92.3%，其他激励因素依次是“完善的社会保障制度”（66%）、“较高的社会地位”（43.4%）、持有股票期权（31.9%）、表彰和奖励（29.4%）。
(四) 对经营者 监督机制的评价
对企业经营者进行有效的激励的同时，必须建立相应的监督约束机制，有效的监督约束制度是保证企业家健康成长的必要条件,同时是使激励机制发挥作用的基础。从监督约束机制的构成看，主要是监督和业绩考核等内容。
1 、“法律法规”和“自身修养”是最有效的约束因素。
企业经营者监督包括企业内部监督和外部监督。内部监督主要是股东大会、董事会、监事会、职工民主监督等对经营者的监督和制约。本次调查了解了企业经营者对监督制度的评价和看法，提出了“对经营者最有效的约束因素是什么”，调查结果显示，选择“法律法规”和“自身修养”的比重最高，分别为85.5%和52.8%；选择“董事会及监事会”的占51.9%，排在第三；“职工民主监督”占51.5%；而“上级主管部门”、“消费者”、企业内部党组织、和社会舆论等约束作用不大。
2. 最必要的监督制度是对企业经营者业绩考核。
本次调查还了解了企业经营者对最必要的监督制度的看法。调查结果显示，选择“企业经营者业绩考核制度”的最多，占89.3%，其他依次为：“任期经济责任审计制度”(80.9%)、“决策失误个人责任追究制度”(57.9%)、“企业经营着信用记录制度”(31.9%)和企业经营者任职资格制度”(26.4%)。
3． 利润额是最重要的经营业绩考核指标。
关于业绩考核指标,在各类企业中,有80.4%的经营者把该指标作为业绩考核最重要指标。有86%以上国有企业和有限责任公司考核利润额；股份有限公司和集体企业有75%以上，私营企业和外伤投资企业中也有52%以上考核该项指标。另一项重要的考核指标是资产保值增值率，国有企业、股份制企业所占比重最高，77.4%和76.6%，其他依次为外商投资企业、私营企业、有限责任公司和集体企业。
私营企业和外商投资企业比较重视市场占有率指标，所占比重最大,分别52.9%和61.9%，而国有企业、有限责任公司和股份有限公司对这一指标，选择比重不大。营业收入也是各类企业普遍重视的一项指标，有限责任公司和私营企业比重为41%,其他各类企业在34-38%之间。在各类企业中，将吸收就业人员作为考核指标的比重较低。由此可见，利润额、资产保值增值率是目前普遍受到重视的考核指标，对市场占有率指标的考核重视程度越来越高，认同率由2000年的27.3%提高到46.4%。
四、企业经营者成长与发展的环境中的主要问题
1 、法制环境有待改善。
市场经济是法制经济，企业经营者的活动都离不开法律。从经营者权益看，必须有法律的保护，但目前的要做到这一点，还缺乏相应的法律依据。调查显示，55.6%的企业经营者认为目前的法制环境对经营者的成长“不太有利”或“一般”，表明目前的法制环境仍不尽人意。
2 、当前对企业经营者激励力度不足，机制尚不健全。
近几年，尽管我省企业经营者的收入水平有较大提高，但与他们承担的责任和风险相比，目前企业经营者的收入仍不够高,对企业经营者的激励强度不够，缺乏一套有效的激励机制，这将直接关系到经营者的积极性的发挥。表现为：①在物质激励方面：多数企业经营者的分配方式基本上还是计划经济体制下的工资制度的延续，经营者收入与其承担的责任和风险不对应，与经营的资产规模和经济效益不挂钩。调查显示：目前我省大多数企业经营者收入形式仍采用“月薪制”，占53.1%，仍有三分之一的企业经营者年收入在2万元以下，其中国有企业占40%。有半数以上经营者认为他们目前的收入水平与付出的风险相比依然偏低，在一定程度上制约了经营者作用的发挥。②在精神激励方面,经营者的工作在许多情况下没有得到应有的社会认可,其合法权利和人格地位得不到充分有效的保障,经营者对宏观经济调控和组织经济运行的意见,不能及时反映到有关部门。
③在管理上,缺乏有利于一批职业化企业家脱颖而出的政策和环境，这是各类企业经营者都极为关注的问题。他们普遍希望建立有利于经营者成长的社会环境和良好的市场环境，消除不正当竞争等引起市场秩序混乱的根源，有一个稳定的政治环境。
3 、监督乏力，没有形成有效的监督约束机制。
目前对企业经营者切实有效的监督机构机制尚未建立，没有形成一套既能使经营者充分行使权利，又能对其进行有效制约的机制，而经营者的权利基本上都是建立在自觉接受监督的基础上。目前存在的问题主要有：一是党内监督不到位;二是规范企业管理者行为的法律法规不健全;三是监督体制不规范，有时决策者、执行者又是监督者 ;四是纪检监察工作滞后等。本次调查表明，对经营者最有效的约束因素是“法律法规”和“自身修养”，“董事会及监事会”的监督排在第三，“职工民主监督”位于第四，而“上级主管部门”、“企业内部党组织”、和“社会舆论”等监督约束作用不大。因此应加强有关法律法规等外部约束机制的建设，充分发挥党组织的监督保证作用，发挥董事会、监事会、职代会和工会的监督保证作用，并提高经营者的思想道德素质和精神境界，建立起以外部约束为主，内外结合的双重约束机制。
4 、经营者选拔机制的推进和建立相对落后。
这一问题在国有企业中反映尤为突出。一是行政主管部门任命比重过大。本次调查显示，上级主管部门任命获取现任职务的最多，占41.3%，居第一位，但与此形成鲜明的反差，在企业经营者最期望的任命方式中，上级主管部门任命仅占7.2%，居最末位。表明传统的任命方式存在较大弊端，不能形成正常的经营者更换机制，优胜劣汰机制得不到体现，不能发挥竞争优势。从经营者队伍整体看，适应社会主义市场经济体制的经营者队伍数量不足、高素质的不多，渠道单一，视野狭窄，尚未形成有一定规模和比较规范的企业经营者人才市场。
5 、对经营者的培训内容和方式已逐渐不适应日益深入的企业改革和经济发展。
目前对企业经营者的培训内容重点放在企业经营管理知识的系统补课和对我国经济体制改革，商品经济和市场经济理论的培训方面，这些固然重要，而且今后也不容忽视。但随着环境的变化和发展，在企业经营能力提高方面，在职业道德方面，在市场竞争环境下决策和应变能力、资产管理和运作、领导艺术的培训上力度还不够。在实际中经营者急需培训的内容有：经营战略、现代企业制度、经济法、领导科学、加入WTO后的国际市场营销等。经营者对建立健全国家对企业经营者的职业培训和管理体系，实行聘任考核管理的呼声较高。
五、对策建议
随着现代企业制度改革的深化，公司制企业已逐步成为市场经济中企业的主要组织形式，这就要求我们培育一支适应现代企业制度的新型的职业经营者队伍，这是经营者们面临的一次管理观念、管理思维的变革与知识能力的严峻挑战。因此培育造就一支懂市场经济的职业化的经营者队伍，为他们的成长和发展创造良好的环境，意义重大，为此我们建议应采取以下措施：
1 、更新观念，为经营者成长创造良好的外部环境。
树立经营者是经济发展的中坚力量，市场经济的能手，经营者理应成为社会上最受尊重、最令人羡慕和向往的职业。要利用各种舆论工具，事实求是地宣传经营者对民族、对社会、对企业的重大贡献，宣传经营者的开拓精神、创新精神、竞争精神、创业精神、求实精神和奉献精神。在社会上架起一坐理解的桥梁，形成尊重、爱护、支持经营者的新风尚。
2 、建立健全企业经营者的激励和约束机制。
把物质鼓励同精神鼓励结合起来，既要使经营者获得与其责任和贡献相符合的报酬，实行经营管理者收入与企业的经营业绩挂钩，又要提倡奉献精神，宣传表彰有突出贡献者，保护经营者的合法权益。同时加强和完善监督机制，把外部监督和内部监督结合起来，健全法人治理结构，加强对企业经营者在资金运作、生产经营、收入分配、用人决策和廉洁自律等重大问题的监督，建立企业经营业绩考核制度和决策失误追究制度，实行企业领导人员在任期间经济责任审计等。
3 、建立科学的培训体系，培养大批经理后备军。
应制定相应政策，鼓励大专院校在培育经理人才方面的特殊作用。通过培训使经营者的才智、能力、道德水平得到提高，潜能得到挖掘。通过在实践中层层选拔，轮岗锻炼，识别和培养后备人才。同时抓紧培养大批具有时代精神的新型企业家后备军，才能适应市场竞争、优胜劣汰的要求。
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