近几年，国有企业人事管理的改革从落实企业经营自主权开始，着重进行了劳动用工制度、干部管理制度以及企业分配制度“三项制度”的改革和企业经营机制的转换。这对国有企业人力资源管理带来了新的生机。企业在吸引人、激励人、开发人等方面都较传统人事管理有明显的改善。然而，现阶段国有企业的人力资源现状与市场经济的要求仍有较大的差距，企业人力资源的素质、积极性和潜能有待进一步开发、提高与利用。具体表现在以下三个方面：
一是人才的选择和配置。（1）企业经营管理层人员的选拔仍以国家行政机关委任为主。目前，虽然一部分国企进行了股份制改制，实行了董事会领导下的总经理负责制，但由于国有资产产权尚未理顺，董事会的组成绝大部分仍是原来企业的领导班子，而且为了避免董事会与总经理分权的矛盾，董事长与总经理往往由同一人担任。这种企业领导人员的行政委任制和集权制不利于引入竞争机制，也是国企进一步改革和发展的障碍。（2）对于专业管理人员，由于采用“四化”标准和竞争手段，使大批素质好、能力强、有敬业精神的人才脱颖而出。但在实际操作中仍存在种种问题，如在选人时往往还是主管领导说了算，选人标准欠科学，“论资排辈”的思想尚未根除等。（3）对于企业职工，由于劳动力市场和社会保障体系不健全，企业还难以实现用人自主权。
二是人力资源的激励方式。从物质激励来看，近几年，虽然职工收入大幅度增加，但与其他所有制企业职工的高工资收入相比，仍使国企职工感到自己付出的劳动与所得报酬不相称，这种不公平感使职工有意识地减少劳动投入。对于企业经营者的收入，虽然能做到与企业业绩挂钩，但是仍与经营者付出的劳动、责任和风险不相称，从而降低了他们的积极性和创造性。（2）从社会报酬激励来看，企业应用最多的晋职（或晋级）和优先分配住房。但要获得这两项激励对大多数职工来说不是件容易的事。而且已经实行货币化分房的企业已不能再用优先分配住房的激励方式激励职工。
三是人力资源的培训方式。在企业转换经营机制的过程中，国有企业人力资源培训呈现新的动向，一些企业从奉命办学、计划导向，向自主办学、市场导向转变，自主确立培训目标和内容，自行选择培训模式。但是仍存在不少问题，如培训目标不明确，规划不具体；培训流于形式，过于教条；培训与企业发展战略相脱节；培训的短期行为等等。
三、加强国有企业人力资源开发管理，应当注意的几个问题
1、加强国有企业人力资源管理，不仅涉及到经济体制改革，还涉及到国企领导干部人事制度改革。目前，国企的经营自主权尚未完全落实，存在着党委与行政首长同时发号施令的状况，政出多门，严重破坏了管理统一的原则，也使企业难以实现科学管理，这对企业的人力资源管理是十分不利的，这种状况亟待改变。企业党委的基本功能应是确保党的方针政策在企业中的贯彻；维护企业和职工的利益；监督企业经营者的行为；做好思想政治工作；促进企业文化发展和精神文明、政治文明建设等。企业党委应加强与企业工会、职代会、监事会等内部组织机构的密切联系，努力完善其监督保障功能，而不是直接掌管企业的经营决策权和人事权。要实现这一转变，必须深入进行政治体制改革，把管理企业与管理政府区分开来。在体制问题没有解决的情况下，要根本解决人力资源管理问题是不可能的。因此，政治体制改革应当成为完善我国国企人力资源管理的一项战略选择。
2、以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻落实十六大精神和十六届四中全会精神，贯彻落实《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》，树立“以员工为中心”的经营管理思想，努力创造学习型企业。未来真正出色的企业，将是学习型企业。企业和个人必须不断地自我调整、与时俱进、开拓创新。企业管理者必须充分认识创造学习型企业对于企业前途命运的重大作用，把创建学习型企业作为一项战略目标并付诸实践，努力把本企业建成学习型企业，以适应快速变化的环境。只有这样，企业才能在激烈竞争中站稳脚跟，创新、发展。职工是企业的主体，企业的决策依赖于人，企业目标的实施依赖于人，企业决策的执行及其执行质量的高低也取决于人。因此，国有企业，尤其是企业的领导和管理人员，必须尽快转变观念，真正树立“以员工为本”的管理思想，树立职工是企业主人翁的观念，树立只有全心全意依靠全体职工的共同努力才能成功地参与市场竞争的意识。只有尊重职工，激励职工，合理使用职工，才能发挥每个职工的潜能，充分发挥他们的积极性和创造性，让他们都能自觉地关心企业，爱护企业，奉献企业。
3、建立完善的人才选拔机制。人才与企业之间应建立双项选择机制。作为国有企业，在激烈竞争的市场经济中，应根据自身的人力资源规划，建立统一的选才标准，引入竞争机制和采用科学合理的考评方法，主动向市场要人才。另一方面必须依靠企业自身的吸引力，吸引人才。应该说，目前国企难以吸引到优秀的人才或是人才外流的最主要原因就是企业内在的吸引力下降，缺乏吸引和留住人才的机制和人事政策。
4、建立完善的人才激励和奖惩机制。如何激励职工通过自身的潜能和积极性的发挥提高工作效率为实现企业目标作出应有的贡献，这是人力资源管理的关键。激励的方式主要有：物质激励、精神激励、感情激励和压力激励。物质激励是最根本的，企业在发挥其作用的时候，要注意提高透明度，体现公平、公正、竞争和效率原则。精神激励和感情激励也是必要的，不可忽视其积极作用。而压力激励是当前国企应大胆而广泛创设的，因为它有助于在企业内形成创新和竞争机制，使职工在实践中既感到工作的紧迫感，又有一种事业的成就感。要建立合理的绩效考核机制，公平、公正、公开地对每一位员工进行绩效考核，根据考核结果决定他们的奖惩：真正做到岗位能升能降，人员能进能出，干部能上能下。在企业形成“岗位靠竞争，收入凭贡献”的良好氛围。
5、建立完善的人才资源开发机制。这实质上是对人才的培训问题。培训开发是人力资源再生的重要途径，培训既是企业的需要，也是职工个人的需求。企业应把职工个人的需求，职业抱负和企业目标有机结合起来，不断向职工灌输企业精神，进行专业技术、知识、能力的开发性培训，并辅以经常性的指导。国有企业应根据企业的长远发展战略，确定紧密联系实际的培训内容和培训方式，并进行严格的培训效果评估。在人才资源开发上最终要实现职工个人需求、抱负与企业目标的一致。真正做到“缺什么，学什么”。
6、建立完善的人才资源竞争机制。竞争是动力之源。市场竞争能实现优胜劣汰，促进社会进步和企业发展。多数长期陷入困境的国有企业，正是由于没有引入人才竞争机制。所以，国有企业只有在内部建立完善的竞争机制，才能加速企业内部人才的流动，使企业内人力资源得到合理的配置和利用，促使优秀人才因竞争脱颖而出，使职工因竞争而勤奋努力，从而使整个企业充满生机和活力。
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